Gamification e simulazioni

Nello scorso articolo abbiamo analizzato il design comportamentale, oggi andremo a vedere una seconda strategia di gamification che consente di coinvolgere le persone più attivamente: le simulazioni.

Le simulazioni sono uno dei pilastri su cui si basano le moderne teorie della gamification, in quanto condividono con i videogiochi elementi che sono imprescindibili e fondanti per ogni soluzione di gamification. Due concetti molto importanti e alla base dell’utilità delle simulazioni sono quelli di “safe circle” e “fail to learn”.

Le simulazioni sono innanzitutto un contesto sicuro, dove l’utente ha la possibilità di sbagliare senza preoccuparsi del “costo” dell’errore (che la realtà, invece, spesso comporta); rappresentano, dunque, un “safe circle”, uno spazio dove è possibile testare diversi approcci e comportamenti per verificarne le conseguenze, oppure un luogo dove è possibile “allenarsi” per migliorare le proprie capacità.

Nei giochi si impara dagli errori, si ha la possibilità di continuare a sbagliare fino a comprendere qual è la tattica vincente, o sino a che non si sarà conquistata un’abilità specifica necessaria per vincere. La gamification permette di riprendere questi concetti, consente di creare esperienze nelle quali le persone possano sperimentare, apprendere ed imparare anche sbagliando (fail to learn).
Tra l’altro, proprio per questa ragione, un’esperienza simulativa non richiede una fase di apprendimento per essere utilizzata, perché si basa su una dinamica interattiva che incentiva l’utente (tramite competizione e rewarding) a “mettersi in gioco”. Continua a leggere Gamification e simulazioni

La gamification e il design comportamentale

Nello scorso articolo abbiamo analizzato i principi alla base della gamifcation e abbiamo individuato quattro strategie che possono essere utili per riuscire a coinvolgere le persone a mettersi in gioco e a confrontarsi con gli altri. Oggi andremo ad approfondire la prima: il design comportamentale. La gamification deve mettere al centro l’utente, progettando un percorso di engagement partendo dalla persona.

Sotto tale accezione, il design comportamentale connesso alla gamification è la costruzione di esperienze ad alto tasso di coinvolgimento per guidare e influenzare le decisioni degli utenti.
Come il game designer che nella progettazione di un videogioco deve mettere al centro il giocatore, il gamification designer deve mettere al centro l’utente, sia esso un cliente, un dipendente o un collaboratore. Lo scopo dei due designer è lo stesso: riuscire a costruire un ambiente, un’esperienza capace di influenzare e indirizzare le persone per raggiungere un determinato obiettivo.

Il ruolo del giocatore è quello di svolgere AZIONI finalizzate ad una RICOMPENSA entro i limiti stabiliti dalle REGOLE di gioco. Questa frase riassume i tre elementi caratteristici di qualsiasi gioco:

AZIONI

Le azioni rappresentano  quello che il giocatore deve fare, l’impegno che ci deve mettere, la “fatica” che deve provare per  raggiungere un determinato obiettivo. Quindi l’azione è il SACRIFICIO che una persona deve compiere per raggiungere l’obiettivo.

RICOMPENSA

La ricompensa è il premio che il giocatore riceve alla conclusione della sua missione. I giocatori devono sentirsi soddisfatti da quello che hanno fatto. Gli sforzi che si compiono devono essere riconosciuti. La ricompensa dunque rappresenta BENEFICIO a cui il giocatore mira.

REGOLE

In ogni gioco esistono delle regole che sono le linee guida del gioco, vanno a definire il gioco stesso. Se non ci fossero delle regole non esisterebbe nemmeno un gioco. Quindi le regole servono a definire il CONTESTO.

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LA GAMIFICATION E LE SUE STRATEGIE.

Negli scorsi articoli abbiamo parlato di tanti concetti, ma come sono collegati fra di loro e che ruolo svolgono nell’utilizzo della gamification?

Uno dei concetti dal quale non si può prescindere parlando di gamification è quello di engagement. Infatti, uno degli scopi della gamification è proprio quello di favorire la partecipazione attiva e l’impegno degli utenti, due obiettivi tra l’altro essenziali quando si vuole agevolare l’effettiva modifica dei comportamenti.

L’utilizzo delle meccaniche e dinamiche prese dai videogiochi – anche le più semplici, quali badge, livelli e punti – servono per incentivare le persone a compiere una determinata azione, incoraggiandoli sempre di più a sfidarsi, a dare il meglio di sé, a mettersi continuamente in gioco. La gamification, dunque, può essere vista come uno strumento utile ad aumentare il coinvolgimento delle persone e ad aiutarle nel raggiungimento di un determinato scopo.

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OPENBADGES e vantaggi in azienda: selezione, employability, enterprise online reputation, employer branding

Come abbiamo visto nello scorso articolo, gli Openbadges sono un potenziale strumento rivoluzionario per il riconoscimento delle competenze acquisite e di tutte quelle esperienze accumulate al di fuori dei contesti formali. Abbiamo già anche accennato ai vantaggi che offrono durante il processo di selezione del personale. Il loro potenziale, tuttavia, non si ferma a questo, né per le aziende, né per i singoli individui.

Viviamo nell’era del lifelong learning: non è più pensabile smettere di studiare una volta ottenuta una laurea o un diploma, siamo continuamente messi di fronte a nuove sfide, quello che apprendiamo oggi potrebbe essere già vecchio domani. Non abbiamo più un lavoro fisso che durerà tutta la vita, continuiamo a cambiare impiego passando da un’azienda all’altra. In sintesi, dobbiamo puntare al mantenimento o, meglio ancora, all’aumento continuo della nostra employability, cioè la capacità di una persona di trovare e mantenere una posizione di lavoro. Grazie agli Openbadges le persone possono letteralmente “collezionare certificazioni” delle proprie qualità ed esperienze. La nostra collezione di Badge racconta e certifica in maniera immediata la nostra storia, le nostre esperienze. Continua a leggere OPENBADGES e vantaggi in azienda: selezione, employability, enterprise online reputation, employer branding

OPENBADGES: un nuovo modo di riconoscere le competenze

Nel mondo lavorativo attuale stanno acquisendo sempre più importanza le competenze trasversali: tutto quello che si impara in ambiti non formali e informali è un valore aggiunto. Se tutto ciò che apprendiamo nei contesti formali è tacciabile e verificabile, diventa invece molto più complesso rendere riconoscibile ciò che impariamo in modo più informale, ad esempio nel tempo libero. Viviamo inoltre in un mondo sempre più digitale, i social network stanno diventando sempre più centrali nelle nostre vite; anche negli ambiti formativi e della ricerca di lavoro questi strumenti stanno acquisendo sempre più importanza. Non ci limitiamo più a compilare il nostro CV ma aggiorniamo e sistemiamo continuamente i nostri profili social. LinkedIn, ad esempio, è diventato uno dei principali strumenti di ricerca di lavoro da parte del singolo e di selezione da parte delle organizzazioni. Diventa quindi indispensabile la capacità di condivisione delle nostre esperienze e delle nostre qualità. Se fosse possibile avere una traccia digitale di quello che facciamo, delle competenze che abbiamo acquisito, sarebbe tutto più semplice: basterebbe un click per condividere con gli altri quello che abbiamo appreso. E proprio con questo intento di creare un sistema standard di riconoscimento delle competenze acquisite che Mozilla Foundation ha ideato gli Openbadges. Continua a leggere OPENBADGES: un nuovo modo di riconoscere le competenze

Engagement e Successo Aziendale

Uno dei concetti dal quale ormai non si può prescindere in ambito organizzativo è quello di “employee engagement”. Questo termine, nella sua accezione moderna, è stato introdotto per la prima volta in letteratura da William A. Kahn nel 1990. Tramite la ricerca “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” lo studioso scoprì che ciò che influiva maggiormente sulla performance dei lavoratori era ciò che questi provavano emotivamente. Il giusto fit tra lavoro e competenze o le remunerazioni erano secondarie rispetto allo stato psicofisico della persona, ai suoi sentimenti e al modo in cui essa si sentiva a lavoro. Nello stesso studio, W. A. Kahn, individuò anche tre fattori chiave per essere engaged:

  • I lavoratori devono ritenere che ciò che stanno facendo è qualcosa di importante e che contribuirà al successo aziendale.
  • Le relazioni che i lavoratori instaurano con i supervisori e colleghi devono essere ritenute arricchenti, autentiche e supportative.
  • I lavoratori devono ritenere che hanno ricevuto le risorse fisiche e psicologiche che servono per svolgere il proprio lavoro.

W. A. Kahn ha introdotto un nuovo modo di considerare i lavoratori all’interno dell’azienda, ha dato inizio a nuove strategie competitive che vedono al centro le persone. Il concetto di engagement nel corso degli anni è diventato elemento centrale per le strategie aziendali. Continua a leggere Engagement e Successo Aziendale

MICROLEARNING: apprendi dove e quando vuoi

È vero, le nuove generazioni hanno abitudini diverse rispetto a quelle precedenti alla medesima età. Ma tutti noi, non solo i millennials, ormai consideriamo, lo smartphone un prolungamento del nostro corpo, è uno strumento dal quale non ci si separa, è la prima cosa che si guarda al mattino e l’ultima la sera. Si cammina per strada con il cellulare in mano; c’è chi scrive, chi ascolta la musica, chi risponde a una mail, chi fa una chiamata di lavoro e chi aspetta solo la situazione giusta da intrappolare per poi condividerla sui social. Siamo inoltre abituati a vivere in un mondo che ci permette di conoscere ciò che vogliamo quando vogliamo, basta porre una domanda per esempio a “Siri” o a “Google” e avremo una risposta immediata senza nemmeno doverci sforzare di scrivere. Non sono solo le abitudini a cambiare ma anche il nostro modo di vivere, di relazionarci con il mondo e di apprendere.

Il tempo delle lezioni frontali sembra ormai passato e si sta andando verso un apprendimento continuo suddiviso in piccole pillole di conoscenza. Continua a leggere MICROLEARNING: apprendi dove e quando vuoi

Il Pervasive Learning e l’Importanza dell’Essere Connessi

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L’avvento di Internet, degli smartphones, dei social networks ha cambiato il nostro modo di vivere e di interagire con gli altri. Ormai viviamo in un mondo fatto di connessioni. Queste nuove tecnologie hanno anche modificato il nostro modo di apprendere? Il modello del 70-20-10 (che abbiamo affrontato nell’articolo precedente: https://www.gamification.it/gamification/gamification-larte-dellimparare-divertendosi/) è ancora valido?

Oggi si apprende in modo diverso; l’aspetto sociale, l’interazione, lo scambio d’informazioni sono diventati fattori centrali. Inoltre l’essere sempre in connessione ci permette di accedere alle informazioni quando vogliamo. Uno degli aspetti che assume valore è la capacità di insegnare e trasmettere agli altri quello che si è appreso. Dan Pontefract nel suo libro “Flat Army: Creating a Connected and Engaged Organization” propone una nuova teoria, il “Pervasive Learning”, che supera il modello “70-20-10”, ritenendo quest’ultimo non universale quindi non applicabile a ogni lavoratore. L’autore definisce il pervasive learning come “learning at the speed of the need trough the formal, informal and social learning”, apprendere alla velocità del bisogno attraverso l’apprendimento formale, informale e sociale. Dan Pontefract sostiene che impariamo attraverso tre fasi e che queste, a differenza del modello del “70-20-10”, contribuiscono allo stesso modo all’apprendimento finale, non c’è una modalità di apprendimento prevalente.

Pervasive Learning

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GAMIFICATION: L’arte dell’imparare divertendosi

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Penso che a ciascuno di noi piacerebbe tornare bambino, giocare tutto il giorno senza pensare agli errori e agli sbagli che si possono commettere; quando si è piccoli, non ci si sofferma sulle conseguenze, si fa e si gioca in modo spensierato. Unico obiettivo è divertirsi. Quando si cresce, iniziano le responsabilità, a lavoro bisogna essere sempre concentrati perché ogni azione ha delle conseguenze, se si commettono degli errori si potranno avere delle ripercussioni, si è sempre sotto osservazione. Sarebbe bello avere uno spazio in cui poter tornare bambini, in cui lo sbagliare diventa una regola del gioco, in cui si può agire con spensieratezza, senza essere sottopressione, senza pensare ad ogni singolo errore commettibile. E se tramite questo spazio si potesse anche imparare? Non sarebbe bello poter apprendere in modo divertente?

La prima cosa che ci dobbiamo chiedere per capire se questo mondo sia possibile è come apprendiamo.

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Migliorare l’ambiente di lavoro grazie alla Gamification

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Dopo un lungo periodo di pausa, torniamo sulle pagine di Gamification.it proponendo una libera rielaborazione di una serie di interessanti articoli apparsi recentemente sul blog Inspiration Game.
In questi articoli l’autore affronta il tema della Gamification in modo leggermente differente rispetto al solito, proponendo una serie di strategie utili ad applicare le metodologie ed i processi tipici di questo approccio, non tanto ad un servizio (una piattaforma on-line, ad esempio), quanto invece direttamente all’ambiente di lavoro.

Parlando in termini generici sappiamo che in media, stando alle statistiche e ai dati raccolti negli ultimi anni, grazie all’impiego della Gamification la produttività media in un contesto lavorativo incrementa di circa il 43%, fattore che a sua volta può determinare un aumento dei ricavi complessivi fino ad una soglia del 23%, grazie soprattutto al maggior coinvolgimento ed alle superiori performance raggiunte dai diversi soggetti coinvolti.
Altro risultato fondamentale ottenibile grazie alla Gamification, è quello di riuscire a creare un ambiente di lavoro oggettivamente più disteso, ad esempio grazie al fatto che le varie task relative al lavoro quotidiano, una volta gamificate, vengono percepite come meno gravose e “intimidatorie”. Come ulteriore bonus poi, un processo di Gamification correttamente implementato può all’atto pratico aumentare la “qualità complessiva”, il “livello” di una società grazie a processi che permettono ai singoli dipendenti di valutare il loro stesso percorso professionale, ad esempio mettendoli nelle condizioni di analizzare in autonomia le rispettive performance.

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