LA GAMIFICATION E LE SUE STRATEGIE.

Negli scorsi articoli abbiamo parlato di tanti concetti, ma come sono collegati fra di loro e che ruolo svolgono nell’utilizzo della gamification?

Uno dei concetti dal quale non si può prescindere parlando di gamification è quello di engagement. Infatti, uno degli scopi della gamification è proprio quello di favorire la partecipazione attiva e l’impegno degli utenti, due obiettivi tra l’altro essenziali quando si vuole agevolare l’effettiva modifica dei comportamenti.

L’utilizzo delle meccaniche e dinamiche prese dai videogiochi – anche le più semplici, quali badge, livelli e punti – servono per incentivare le persone a compiere una determinata azione, incoraggiandoli sempre di più a sfidarsi, a dare il meglio di sé, a mettersi continuamente in gioco. La gamification, dunque, può essere vista come uno strumento utile ad aumentare il coinvolgimento delle persone e ad aiutarle nel raggiungimento di un determinato scopo.

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OPENBADGES e vantaggi in azienda: selezione, employability, enterprise online reputation, employer branding

Come abbiamo visto nello scorso articolo, gli Openbadges sono un potenziale strumento rivoluzionario per il riconoscimento delle competenze acquisite e di tutte quelle esperienze accumulate al di fuori dei contesti formali. Abbiamo già anche accennato ai vantaggi che offrono durante il processo di selezione del personale. Il loro potenziale, tuttavia, non si ferma a questo, né per le aziende, né per i singoli individui.

Viviamo nell’era del lifelong learning: non è più pensabile smettere di studiare una volta ottenuta una laurea o un diploma, siamo continuamente messi di fronte a nuove sfide, quello che apprendiamo oggi potrebbe essere già vecchio domani. Non abbiamo più un lavoro fisso che durerà tutta la vita, continuiamo a cambiare impiego passando da un’azienda all’altra. In sintesi, dobbiamo puntare al mantenimento o, meglio ancora, all’aumento continuo della nostra employability, cioè la capacità di una persona di trovare e mantenere una posizione di lavoro. Grazie agli Openbadges le persone possono letteralmente “collezionare certificazioni” delle proprie qualità ed esperienze. La nostra collezione di Badge racconta e certifica in maniera immediata la nostra storia, le nostre esperienze. Continua a leggere OPENBADGES e vantaggi in azienda: selezione, employability, enterprise online reputation, employer branding

OPENBADGES: un nuovo modo di riconoscere le competenze

Nel mondo lavorativo attuale stanno acquisendo sempre più importanza le competenze trasversali: tutto quello che si impara in ambiti non formali e informali è un valore aggiunto. Se tutto ciò che apprendiamo nei contesti formali è tacciabile e verificabile, diventa invece molto più complesso rendere riconoscibile ciò che impariamo in modo più informale, ad esempio nel tempo libero. Viviamo inoltre in un mondo sempre più digitale, i social network stanno diventando sempre più centrali nelle nostre vite; anche negli ambiti formativi e della ricerca di lavoro questi strumenti stanno acquisendo sempre più importanza. Non ci limitiamo più a compilare il nostro CV ma aggiorniamo e sistemiamo continuamente i nostri profili social. LinkedIn, ad esempio, è diventato uno dei principali strumenti di ricerca di lavoro da parte del singolo e di selezione da parte delle organizzazioni. Diventa quindi indispensabile la capacità di condivisione delle nostre esperienze e delle nostre qualità. Se fosse possibile avere una traccia digitale di quello che facciamo, delle competenze che abbiamo acquisito, sarebbe tutto più semplice: basterebbe un click per condividere con gli altri quello che abbiamo appreso. E proprio con questo intento di creare un sistema standard di riconoscimento delle competenze acquisite che Mozilla Foundation ha ideato gli Openbadges. Continua a leggere OPENBADGES: un nuovo modo di riconoscere le competenze

Engagement e Successo Aziendale

Uno dei concetti dal quale ormai non si può prescindere in ambito organizzativo è quello di “employee engagement”. Questo termine, nella sua accezione moderna, è stato introdotto per la prima volta in letteratura da William A. Kahn nel 1990. Tramite la ricerca “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” lo studioso scoprì che ciò che influiva maggiormente sulla performance dei lavoratori era ciò che questi provavano emotivamente. Il giusto fit tra lavoro e competenze o le remunerazioni erano secondarie rispetto allo stato psicofisico della persona, ai suoi sentimenti e al modo in cui essa si sentiva a lavoro. Nello stesso studio, W. A. Kahn, individuò anche tre fattori chiave per essere engaged:

  • I lavoratori devono ritenere che ciò che stanno facendo è qualcosa di importante e che contribuirà al successo aziendale.
  • Le relazioni che i lavoratori instaurano con i supervisori e colleghi devono essere ritenute arricchenti, autentiche e supportative.
  • I lavoratori devono ritenere che hanno ricevuto le risorse fisiche e psicologiche che servono per svolgere il proprio lavoro.

W. A. Kahn ha introdotto un nuovo modo di considerare i lavoratori all’interno dell’azienda, ha dato inizio a nuove strategie competitive che vedono al centro le persone. Il concetto di engagement nel corso degli anni è diventato elemento centrale per le strategie aziendali. Continua a leggere Engagement e Successo Aziendale

MICROLEARNING: apprendi dove e quando vuoi

È vero, le nuove generazioni hanno abitudini diverse rispetto a quelle precedenti alla medesima età. Ma tutti noi, non solo i millennials, ormai consideriamo, lo smartphone un prolungamento del nostro corpo, è uno strumento dal quale non ci si separa, è la prima cosa che si guarda al mattino e l’ultima la sera. Si cammina per strada con il cellulare in mano; c’è chi scrive, chi ascolta la musica, chi risponde a una mail, chi fa una chiamata di lavoro e chi aspetta solo la situazione giusta da intrappolare per poi condividerla sui social. Siamo inoltre abituati a vivere in un mondo che ci permette di conoscere ciò che vogliamo quando vogliamo, basta porre una domanda per esempio a “Siri” o a “Google” e avremo una risposta immediata senza nemmeno doverci sforzare di scrivere. Non sono solo le abitudini a cambiare ma anche il nostro modo di vivere, di relazionarci con il mondo e di apprendere.

Il tempo delle lezioni frontali sembra ormai passato e si sta andando verso un apprendimento continuo suddiviso in piccole pillole di conoscenza. Continua a leggere MICROLEARNING: apprendi dove e quando vuoi

Il Pervasive Learning e l’Importanza dell’Essere Connessi

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L’avvento di Internet, degli smartphones, dei social networks ha cambiato il nostro modo di vivere e di interagire con gli altri. Ormai viviamo in un mondo fatto di connessioni. Queste nuove tecnologie hanno anche modificato il nostro modo di apprendere? Il modello del 70-20-10 (che abbiamo affrontato nell’articolo precedente: http://www.gamification.it/gamification/gamification-larte-dellimparare-divertendosi/) è ancora valido?

Oggi si apprende in modo diverso; l’aspetto sociale, l’interazione, lo scambio d’informazioni sono diventati fattori centrali. Inoltre l’essere sempre in connessione ci permette di accedere alle informazioni quando vogliamo. Uno degli aspetti che assume valore è la capacità di insegnare e trasmettere agli altri quello che si è appreso. Dan Pontefract nel suo libro “Flat Army: Creating a Connected and Engaged Organization” propone una nuova teoria, il “Pervasive Learning”, che supera il modello “70-20-10”, ritenendo quest’ultimo non universale quindi non applicabile a ogni lavoratore. L’autore definisce il pervasive learning come “learning at the speed of the need trough the formal, informal and social learning”, apprendere alla velocità del bisogno attraverso l’apprendimento formale, informale e sociale. Dan Pontefract sostiene che impariamo attraverso tre fasi e che queste, a differenza del modello del “70-20-10”, contribuiscono allo stesso modo all’apprendimento finale, non c’è una modalità di apprendimento prevalente.

Pervasive Learning

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GAMIFICATION: L’arte dell’imparare divertendosi

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Penso che a ciascuno di noi piacerebbe tornare bambino, giocare tutto il giorno senza pensare agli errori e agli sbagli che si possono commettere; quando si è piccoli, non ci si sofferma sulle conseguenze, si fa e si gioca in modo spensierato. Unico obiettivo è divertirsi. Quando si cresce, iniziano le responsabilità, a lavoro bisogna essere sempre concentrati perché ogni azione ha delle conseguenze, se si commettono degli errori si potranno avere delle ripercussioni, si è sempre sotto osservazione. Sarebbe bello avere uno spazio in cui poter tornare bambini, in cui lo sbagliare diventa una regola del gioco, in cui si può agire con spensieratezza, senza essere sottopressione, senza pensare ad ogni singolo errore commettibile. E se tramite questo spazio si potesse anche imparare? Non sarebbe bello poter apprendere in modo divertente?

La prima cosa che ci dobbiamo chiedere per capire se questo mondo sia possibile è come apprendiamo.

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Migliorare l’ambiente di lavoro grazie alla Gamification

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Dopo un lungo periodo di pausa, torniamo sulle pagine di Gamification.it proponendo una libera rielaborazione di una serie di interessanti articoli apparsi recentemente sul blog Inspiration Game.
In questi articoli l’autore affronta il tema della Gamification in modo leggermente differente rispetto al solito, proponendo una serie di strategie utili ad applicare le metodologie ed i processi tipici di questo approccio, non tanto ad un servizio (una piattaforma on-line, ad esempio), quanto invece direttamente all’ambiente di lavoro.

Parlando in termini generici sappiamo che in media, stando alle statistiche e ai dati raccolti negli ultimi anni, grazie all’impiego della Gamification la produttività media in un contesto lavorativo incrementa di circa il 43%, fattore che a sua volta può determinare un aumento dei ricavi complessivi fino ad una soglia del 23%, grazie soprattutto al maggior coinvolgimento ed alle superiori performance raggiunte dai diversi soggetti coinvolti.
Altro risultato fondamentale ottenibile grazie alla Gamification, è quello di riuscire a creare un ambiente di lavoro oggettivamente più disteso, ad esempio grazie al fatto che le varie task relative al lavoro quotidiano, una volta gamificate, vengono percepite come meno gravose e “intimidatorie”. Come ulteriore bonus poi, un processo di Gamification correttamente implementato può all’atto pratico aumentare la “qualità complessiva”, il “livello” di una società grazie a processi che permettono ai singoli dipendenti di valutare il loro stesso percorso professionale, ad esempio mettendoli nelle condizioni di analizzare in autonomia le rispettive performance.

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La Gamification nel 2017: dove siamo e dove andremo?

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Ancora una volta ci ritroviamo, all’inizio del nuovo anno, a fare il punto della situazione per quanto concerne il mondo sempre più vasto della Gamification.

Entriamo subito nel vivo riportando alcuni dati utili a valutare lo stato di salute, se così possiamo dire, del settore: secondo MarketsandMarkets il tasso di crescita a livello globale relativo all’impiego di applicazioni, di piattaforme ed in generale di metodologie che possono essere ricondotte alla Gamification è stato di circa  +43,6% nel 2016 rispetto all’anno precedente, con proiezioni di crescita che dovrebbero vedere il volume di affari relativo al settore crescere dai circa 1,65 miliardi di dollari del 2015 a qualcosa come 11,1 miliardi di dollari entro la fine 2020.

Si può quindi affermare ancora una volta che, facendo una sorta di saldo annuale del “mondo Gamification”, l’interesse a questo relativo continua a crescere, a dispetto di crisi o incertezze di mercato. Continua a leggere La Gamification nel 2017: dove siamo e dove andremo?

Oltre le Dinamiche e le Meccaniche gamificate: le Componenti

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Dopo aver affrontato nelle precedenti pubblicazioni il tema relativo alle meccaniche, alle dinamiche ed alle rispettive differenze, ci ritroviamo sulle pagine di Gamification.it per chiudere la nostra analisi con un ultimo articolo di approfondimento.

Affronteremo oggi il tema relativo ad un’ultima categorie, spesso non propriamente considerata, di elementi chiave per la Gamification e a tutti i processi che la coinvolgono: la categoria in questione è quella dei “componenti”.

Come abbiamo sottolineato in passato, nella Gamification quando si parla di “dinamiche” ci si riferisce ai fattori più astratti, ai desideri ed alle necessità che gli utenti sentono il bisogno di soddisfare, mentre con “meccaniche”  si intende tutta la struttura logica alla base del processo gamificato, ciò che ne stabilisce regole, vincoli e limiti.

La terza ed ultima categoria, quella dei “componenti”, rappresenta l’aspetto meno astratto e invece più concreto e tangibile di un progetto gamificato: in pratica rappresenta i veri e propri strumenti pratici che possono essere impiegati in un approccio di questo tipo: si parla quindi di una categoria molto specifica e potenzialmente molto ampia. Come vedremo, in alcuni casi potrà sembrare che “componenti” e “meccaniche” tendano a sovrapporsi, almeno parzialmente, soprattutto a causa della terminologia utilizzata: in realtà gli elementi che compongono le due categorie rimangono ben distinti, in quanto dove le “meccaniche” indicano concetti logici da impiegare, i “componenti” fanno invece riferimento a precisi strumenti.

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