Gamification generica 2

Dopo un lungo periodo di pausa, torniamo sulle pagine di Gamification.it proponendo una libera rielaborazione di una serie di interessanti articoli apparsi recentemente sul blog Inspiration Game.
In questi articoli l’autore affronta il tema della Gamification in modo leggermente differente rispetto al solito, proponendo una serie di strategie utili ad applicare le metodologie ed i processi tipici di questo approccio, non tanto ad un servizio (una piattaforma on-line, ad esempio), quanto invece direttamente all’ambiente di lavoro.

Parlando in termini generici sappiamo che in media, stando alle statistiche e ai dati raccolti negli ultimi anni, grazie all’impiego della Gamification la produttività media in un contesto lavorativo incrementa di circa il 43%, fattore che a sua volta può determinare un aumento dei ricavi complessivi fino ad una soglia del 23%, grazie soprattutto al maggior coinvolgimento ed alle superiori performance raggiunte dai diversi soggetti coinvolti.
Altro risultato fondamentale ottenibile grazie alla Gamification, è quello di riuscire a creare un ambiente di lavoro oggettivamente più disteso, ad esempio grazie al fatto che le varie task relative al lavoro quotidiano, una volta gamificate, vengono percepite come meno gravose e “intimidatorie”. Come ulteriore bonus poi, un processo di Gamification correttamente implementato può all’atto pratico aumentare la “qualità complessiva”, il “livello” di una società grazie a processi che permettono ai singoli dipendenti di valutare il loro stesso percorso professionale, ad esempio mettendoli nelle condizioni di analizzare in autonomia le rispettive performance.

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Chiunque può ambire a replicare questi risultati, eventualmente anche migliorandoli, riuscendo a produrre un flusso di lavoro ideale (“Ideal Workflow”). Ma di cosa si tratta esattamente?
Poniamo ad esempio di avere un dipendente che ha da poco iniziato a lavorare per una compagnia: è verosimile pensare che questi sia in grado di svolgere gli stessi compiti di un collega con più esperienza? Molto probabilmente no, anzi: se dovesse provarci, probabilmente passerebbe intere giornate di lavoro in preda alla frustrazione, senza riuscire a raggiungere nessun risultato. Oppure ancora, ipotizziamo di avere un altro dipendente a cui viene assegnato un compito assolutamente banale e non stimolante: in questo caso, verosimilmente si raggiungerà il risultato ma si avrà anche un dipendente estremamente annoiato.
Il flusso di lavoro ideale è quella condizione che si va a collocare a metà strada fra queste due situazioni, a metà strada cioè fra la frustrazione e la noia.
Ma come arrivare a questa condizione ottimale? Ecco qualche suggerimento:

  • Valutare le competenze: quando si assume un nuovo dipendente, è importante valutare l’effettivo livello delle sue competenze ed assicurarsi che questo impari davvero come funzionino le dinamiche ed i sistemi nella nuova realtà lavorativa. Soprattutto, è necessario fare in modo che questi possa tenere traccia e valutare le sue performance lavorative. Si parla in pratica di un processo di onboarding/tutorial;
  • Non rendere frustranti i compiti complessi: l’obiettivo qui è quello di non assegnare, ai vari soggetti, compiti troppo complessi da svolgere, evitando così il rischio di spingerli a rinunciare; allo stesso tempo però, è fondamentale non abbassare troppo il livello della task assegnate, così da mantenerle interessanti e stimolanti;
  • Aumentare gradualmente il livello di difficoltà dei compiti assegnati: così da incrementare di rimando anche le competenze del soggetto ed evitando al contempo che un lavoro cominci a diventare noioso;
  • Ripetere e ripetere: la crescita ed il miglioramento sono processi continui e costanti, è quindi importante continuare a mettersi alla prova senza fermarsi, utilizzando il maggior numero di abilità e competenze possibili;

Oltre agli accorgimenti appena citati, una strategia utile a mantenere le dinamiche lavorative interessanti è quella di assegnare, al termine di ogni “insieme” di task (insieme di compiti accomunati dallo stesso scopo), quella che potremmo definire una “Boss Task”: si tratta in pratica di una task che richieda di utilizzare le stesse competenze utilizzate per completare quelle immediatamente precedenti, ma caratterizzata da un livello di difficoltà maggiore. Grazie a questo semplice accorgimento, risulterà più facile accertarsi che l’effettivo livello di competenza di un lavoratore incrementi realmente, e non si limiti invece a sviluppare dei semplici automatismi.

Arrivati a questo punto, perché non provare ad applicare all’ambiente di lavoro anche il collaudato sistema dei livelli, una delle meccaniche più note e riconoscibili della Gamification? L’obiettivo in questo caso è quello di riuscire a creare in chi lavora un senso di crescita e progresso costante, scongiurando il rischio di stagnazione: una soluzione ideale potrebbe prevedere di far guadagnare esperienza in base ai compiti e alle mansioni svolte, accumulando la quale si andrebbe ad incrementare il proprio livello. Non solo: l’esperienza così guadagnata aumenterebbe con l’aumentare dei livelli, dando in questo modo l’illusione di una crescita costante.
A conti fatti, si finirebbe per avanzare di livello alla stessa velocità che in precedenza, ma l’ammontare di esperienza guadagnata svolgendo le task assegnate di volta in volta sarebbe sempre maggiore, spingendo in questo modo chi vi lavora a cercare di avanzare di livello il più rapidamente possibile, anche solo per sperimentare l’incremento dell’esperienza di per sé.
A livello psicologico i meccanismi dietro a questa meccanica sono gli stessi, per fare un esempio, che entrano in funzione quando riceviamo un aumento di salario.

Per accertarsi però che tutte le meccaniche ed i suggerimenti sopra esposti riescano effettivamente a produrre risultati positivi, è importante tenere sempre in considerazione la gratificazione complessiva dei soggetti. Come poc’anzi riportato, questa può essere incentivata con l’assegnazione di task sempre stimolanti, ma non basta: un altro approccio in grado di garantire ottimi livelli di gratificazione consiste nel plasmare l’ambiente lavorativo attorno alle qualità ed alle caratteristiche di chi vi lavora. Anche se una personalizzazione completa dell’ambiente lavorativo non è mai possibile al 100%, è possibile invece cercare di localizzare le principali “categorie” di individui che ne fanno parte e partendo da queste, ognuna differenziata in base a caratteristiche proprie, costruire l’ambiente di lavoro ideale. Di seguito cerchiamo di fare degli esempi di “categorie” di individui che normalmente è facile incontrare in un ambiente di lavoro:

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  • Achievers: si tratta della categoria di persone più competitive. Amano le sfide e si impegnano al massimo per farvi fronte. Gli “Achievers” dedicano molto tempo a svolgere il proprio lavoro nel miglior modo possibile, sono ad esempio i colleghi che si fermano tempo extra e ai quali è sempre bene dare nuove sfide;
  • Explorers: portare a termine un lavoro ed interagirvi non sono la stessa cosa. Quando si parla di “Explorers” si parla di ottimizzatori nati che danno il meglio di loro nella sperimentazione, nello scoprire di volta in volta quali sono le soluzioni ottimali ai vari problemi. Avere persone di questo tipo nel proprio team di lavoro vuol dire poter sempre contare su qualcuno che trovare il modo migliore di procedere: per questo ad esempio, gli Achievers più brillanti hanno sempre almeno un amico Explorer;
  • Socializers: si tratta della tipologia più numerosa. I socializers interagiscono con le persone, gli piace farlo ed ad un certo punto diventano anche bravi a farlo. Hanno successo nel loro lavoro solo se hanno un team che li supporti. La chiave per un lavoratore di successo appartenente a questa categoria è la cooperazione. I socializers intelligenti tendono a fare gruppo con entrambe le categorie sopra citate. Un tratto comunque a questo gruppo invece è che tendono ad essere, consapevolmente o meno, dei leader nati, è quindi sempre opportuno, da un punto di vista aziendale, avere nei team di lavoro sempre un buon socializer;
  • Killers: gli appartenenti a questo gruppo sono persone che possono risultare “problematiche”. Da loro ti puoi aspettare grandi performance ma anche comportamenti non proprio concilianti (per fare un esempio: “Io sono il migliore e tu non capisci nulla”). Alcune società tendono ad evitare di inserirle nel loro organico, in quanto potenzialmente destabilizzanti. Un approccio più produttivo però, piuttosto che evitarle del tutto, potrebbe essere quello di “isolare” (si fa per dire) queste persone dal resto del team, mettendole nella posizione di poter dimostrare le loro capacità senza tuttavia dargli la possibilità di aggredire il resto del team. Fortunatamente il gruppo composto dai killers è quello più piccolo, riuscire a gestirli non dovrebbe quindi essere così problematico, soprattutto a fronte dei vantaggi che queste persone possono apportare al lavoro del team;

La condizione ideale in un contesto lavorativo vedrebbe assegnate, ad ogni soggetto appartenente alle categoria sopra riportate, task e compiti che effettivamente vadano a sfruttare al meglio le sue specificità: va detto però che nel mondo reale, in un a situazione reale, non è detto che ci sia abbastanza lavoro, ed abbastanza vario, da soddisfare ognuna delle categorie sopra citate. In questo caso ovviamente è lecito assegnare task della tipologia “sbagliata” ai singoli lavoratori.

Giusto per fare il punto però, ecco quella che, a nostro avviso, potrebbe rappresentare una buona “composizione” parlando di team di lavoro: 1 leader appartenente alla categoria Socializer, 1 explorer (utile per le dovute ricerche), 2-3 socializer (in questo caso, non leader) e 2-3 achiever. In base alla nostra esperienza un team così composto potrà far fronte ad ogni situazione con ottimi risultati.

Ecco quindi alcuni semplici suggerimenti che possono aiutare chiunque ad ottenere il massimo dal proprio team di lavoro, grazie ancora una volta alle soluzioni messe a disposizione dalla Gamification e da un suo impiego oculato.

Voi cosa ne pensate? Ritenete possano essere effettivamente applicati alla vostra realtà lavorativa?