Uno dei concetti dal quale ormai non si può prescindere in ambito organizzativo è quello di “employee engagement”. Questo termine, nella sua accezione moderna, è stato introdotto per la prima volta in letteratura da William A. Kahn nel 1990. Tramite la ricerca “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” lo studioso scoprì che ciò che influiva maggiormente sulla performance dei lavoratori era ciò che questi provavano emotivamente. Il giusto fit tra lavoro e competenze o le remunerazioni erano secondarie rispetto allo stato psicofisico della persona, ai suoi sentimenti e al modo in cui essa si sentiva a lavoro. Nello stesso studio, W. A. Kahn, individuò anche tre fattori chiave per essere engaged:

  • I lavoratori devono ritenere che ciò che stanno facendo è qualcosa di importante e che contribuirà al successo aziendale.
  • Le relazioni che i lavoratori instaurano con i supervisori e colleghi devono essere ritenute arricchenti, autentiche e supportative.
  • I lavoratori devono ritenere che hanno ricevuto le risorse fisiche e psicologiche che servono per svolgere il proprio lavoro.

W. A. Kahn ha introdotto un nuovo modo di considerare i lavoratori all’interno dell’azienda, ha dato inizio a nuove strategie competitive che vedono al centro le persone. Il concetto di engagement nel corso degli anni è diventato elemento centrale per le strategie aziendali. La prima cosa che andremo a trattare è proprio il motivo che sta alla base dell’importanza dell’employee engagement.

Cosa da notare è la difficoltà che si incontra nella traduzione della parola “engagement”. Il termine “engagement” racchiude in sé una molteplicità di significati, è un costrutto complesso che non può essere ridotto ad una sua prima traduzione: “coinvolgimento attivo”. I lavoratori engaged sono coloro che si sentono coinvolti attivamente nell’impresa, coloro che non si considerano pedine in balia di altri, ma si sentono parte attiva del processo organizzativo. Il lavoro non solo gli soddisfa ma gli rende felici. Se le persone sono contente, coinvolte e apprezzate inizieranno a legarsi all’azienda anche emotivamente fino a considerarla parte integrante della propria vita. Queste persone si impegneranno a fare bene il loro lavoro, si concentreranno per dare il massimo e nel momento del bisogno saranno disposte anche a fare più del dovuto. Sono state condotte moltissime ricerche per vedere quali siano effettivamente i benefici che l’employee engagement porta all’azienda. L’immagine sottostante mette in risalto alcuni risultati.

 

 

Quando si sta vivendo un momento particolarmente felice, che ci diverte, vorremmo che questo non finisse mai. Allo stesso modo una persona che si sente appagata, soddisfatta coinvolta in ciò che fa perché dovrebbe decidere di cambiare lavoro e rischiare di non essere più felice? Se qualcosa ci piace non vogliamo perderlo. Anche la diminuzione dell’assenteismo è collegata a una motivazione simile. Quando ci pesa fare una cosa cerchiamo di trovare delle scuse per evitarla. Per esempio i bambini fingono di avere il mal di pancia o la febbre perché non hanno voglia di andare a scuola. Tuttavia quando abbiamo in programma qualcosa che riteniamo irrinunciabile, non c’è malattia che ci blocchi dal partecipare. Allo stesso modo, un lavoratore che ama il proprio lavoro si assenterà solamente se veramente necessario, al contrario del dipendente annoiato che alla prima lineetta di febbre starà a casa. Quando qualcosa ci appassiona veramente ci mettiamo in gioco, utilizziamo al massimo le nostre potenzialità per cercare di ottenere il miglior risultato. I lavoratori engaged sono coloro che si impegneranno maggiormente nelle task, avendo così, anche più probabilità di essere top performer. Inoltre un’azienda in cui i dipendenti sono propensi a impegnarsi per dare il massimo otterrà profitti maggiori rispetto a quelle organizzazioni in cui ci si limita a fare “lo stretto necessario”. Un’azienda che vuole essere competitiva non può prescindere dall’engagement, le persone possono fare la differenza ed è importante lavorare per ottenere un clima aziendale che promuova benessere. L’engagement è quindi di primaria importanza perché promuove l’efficace funzionamento dell’azienda e permette di sostenerla durante i continui processi di cambiamento.

 

È arrivato il momento di chiedersi quali siano i fattori che favoriscono l’engagement. Uno degli elementi determinanti dell’engagement è la comunicazione. Da molte ricerche è emerso quanto il ruolo della comunicazione sia importante per aumentare l’engagement. D’altronde come ci si può sentire coinvolti e partecipi in qualcosa se si viene estraniati dal mondo circostante? Da alcune ricerche effettuate da Gallup, sono emersi dati molto significativi: i lavoratori che hanno incontri regolari con i propri capi hanno il triplo di probabilità di essere felici; i lavoratori che possono porre domande ai propri capi sono il 54% più “engaged” nel luogo di lavoro; quando i manager danno dei feedback significanti ai propri lavoratori, quest’ultimi hanno il 3,5% in più di possibilità di essere engaged.

La prima cosa da fare per promuovere “engagement” è, quindi, quella di lavorare sulla comunicazione. I lavoratori hanno bisogno di sentirsi parte dell’azienda e non semplicemente una pedina. Bisogna dare valore alle idee dei singoli, bisogna cercare di apprezzare i contributi degli altri, prenderne spunto e non sottovalutarli. È molto importante quindi che i manager, i capi parlino con i propri sottoposti, aggiornandoli sui processi decisionali e chiedendo loro un feedback su quello che viene fatto. Per individuare gli aspetti problematici e provare a cercare delle soluzioni, diviene fondamentale non solo richiedere dei feedback ai propri collaboratori ma anche darli. È importante ascoltare le persone e capire quali siano i loro bisogni. La comunicazione non è solo importante tra capi e sottoposti ma anche tra gli stessi colleghi. L’instaurarsi di relazioni autentiche è di primaria importanza per il benessere lavorativo. Inoltre più i dipendenti possono condividere, comunicare, collaborare e coinvolgersi, maggiori saranno il flusso delle idee e la possibilità di portare innovazione. Ciò che fa la differenza è quindi il coinvolgimento delle persone, renderle attive e partecipi nei processi aziendali.

 

Cosa si può fare per promuovere l’engagement?

Il processo di comunicazione all’interno dell’azienda è uno degli elementi più critici. Più è grande un’azienda più sarà difficile instaurare una relazione con i propri dipendenti. Possono ricorrere in aiuto delle piattaforme aziendali che permettano l’interazione tra i vari dipendenti e tra questi e i manager. Creare degli spazi di dialogo, di discussione in cui le persone possano confrontarsi ed esprimere le proprie idee diventa fondamentale. La creazione di portali dedicati ai lavoratori in cui sia possibile comunicare liberamente, chiedere appoggio e consigli può aiutarli a sentirsi coinvolti, collaborativi e capiti. Anche l’utilizzo di sistemi di messaggistica istantanea tra colleghi possono fare la differenza favorendo lo scambio di informazioni e aumentando la collaborazione. L’utilizzo di piattaforme online quindi può diventare un elemento strategico nella gestione dei processi relazionali aiutando le persone a sentirsi partecipi, efficaci, d’aiuto al network aziendale ma soprattutto a sentirsi parte dell’azienda stessa.